¿ Cómo prepararse para el Cambio?

El término RESILIENCIA deriva del latín “resilio” que significa «volver atrás, volver de un salto, resaltar, rebotar». Su origen proviene del campo de la ingeniería, donde se usa para medir la capacidad que tienen los materiales de recuperar su antigua forma después de haber sido sometidos a una presión externa transformadora. El término se adaptó al uso en psicología y otras ciencias sociales para referirse a las personas que a pesar de sufrir situaciones estresantes no son afectadas psicológicamente por ellas.

Llevado al campo organizacional, podemos decir que una organización tiene resiliencia cuando posee la capacidad de resistir las adversidades como las crisis, los cambios y situaciones conflictivas y pueden aprender de estas experiencias saliendo transformados e incluso fortalecidos de ellas, aprovechándolas como camino hacia el desarrollo.

El ritmo de los cambios sociales, económicos y tecnológicos pone a las organizaciones en un estado de crisis continua. Si vemos los cambios como una amenaza, nos generan estrés. Si vemos los cambios como una oportunidad para la mejora, nos generan nuevas oportunidades.

Las tres características de las personas y las organizaciones resilientes son:

Aceptar las situaciones adversas: Las organizaciones y personas resilientes son las que saben ver la realidad a través de un seguimiento activo de las señales del contexto, reconociendo las amenazas y oportunidades que se presentan.

  • Encontrar un sentido: Saber extraer aprendizajes existenciales de las situaciones más difíciles. Para ello es importante contar con un sistema de valores sólido que permita interpretar los acontecimientos y encauzarnos.
  • Ser flexibles y creativos: saber adaptarse a contextos cambiantes con los recursos con los que contamos. Ver posibilidades donde los demás sólo ven confusión.

Si bien algunos psicólogos creen que la resiliencia es un rasgo genético, otros opinamos que es una característica que se puede enseñar, construir y desarrollar. La potenciación de aquellos rasgos y habilidades de las personas que les permitan afrontar con éxito las adversidades, será una ventaja competitiva en los próximos años para las organizaciones en los actuales contextos de crisis continuas.

Desde dónde fomentamos la Resiliencia Organizacional?

Desde la Cultura: construyendo un clima donde se fomente el reconocimiento de los logros y de las habilidades y donde exista la tolerancia al error y a la incertidumbre; facilitando la búsqueda de soluciones innovadoras, conectando la misión con los valores organizacionales.

Desde la Gestión de Personas: conociendo a las personas: sus inquietudes, frustraciones y temores, apoyando a los colaboradores, brindando información y fomentando la transparencia en la comunicación, asegurando que las personas se sientan escuchadas y comprometidas, delegando la toma de decisiones, para que puedan participar en el cambio y restablecer la confianza en las decisiones del día a día. Aquí es muy importante el rol del Líder como Coach, motivando, acompañando y facilitando el desarrollo de su gente.

Desde la Capacitación y el Desarrollo: la organización debe facilitar oportunidades de desarrollo a las personas mediante el aprendizaje continuo tanto en contextos formales como en las interacciones entre compañeros en el entorno diario de trabajo. El aprendizaje colaborativo o informal resulta muy eficaz y más económico.

Desde la Comunicación: la capacidad de resiliencia se ve muy aumentada por la fluidez de la comunicación. La comunicación entre trabajadores puede facilitarse mediante encuentros sociales, como desayunos o meriendas de trabajo semanales o a través de la creación de una intranet o bien redes sociales utilizando las herramientas que ofrece Internet.

 

Beneficios de un Enfoque Sistémico

Adoptar un enfoque sistémico es un mecanismo adecuado para desarrollar resiliencia. Un enfoque que enfatice la resiliencia como una propiedad orgánica inherente a la organización, y no como algo abstracto.

En general, los sistemas resilientes se configuran con unidades descentralizadas, pero interconectadas entre sí, que intercambian información regularmente. Por ejemplo, en ausencia de uno o más integrantes de un equipo de trabajo es muy resiliente diseñar un sistema de roles virtuales que garantice que los equipos puedan seguir funcionando en tales circunstancias.

 

Lic. María Agustina Sauco
Consultoría, Capacitación y Coaching Organizacional
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