Capacitación y Coaching para Mandos Medios

 

Capacitación y Coaching para Mandos Medios

Mucho se ha escrito sobre capacitación en las organizaciones. Mucho papel con infinidad de palabras sobre la mejor forma de encarar procesos de aprendizaje, recomendaciones sobre la gestión de participantes y de las ventajas posibles gracias a la capacitación pero tantas palabras solo son eso, palabras. Y las palabras escritas no son acción.

El aprendizaje presupone que una persona que no es capaz de realizar una determinada tarea, sea ésta de cualquier índole, luego de un proceso que demanda un determinado tiempo, un esfuerzo personal y una dedicación singular para cada individuo, logra realizar dicha acción en forma efectiva, recurrente y autónoma. Recién en ese momento podemos decir que esa persona ha aprendido.

En un pasado lejano, colaboré con una empresa con una nómina de aproximadamente 10.000 empleados, trabajando para la Dirección de Recursos Humanos en la elaboración de un programa de formación destinado a analistas de áreas técnicas de dicha compañía. Decidí comenzar el proyecto estudiando todos los antecedentes que existían sobre distintas opciones que durante los últimos años habían sido implementadas desde la Dirección y en la cual habían participado muchas consultoras especializadas en la materia.

El resultado de esta etapa de “Relevamiento”  (sepan disculpar la terminología pero mi primer carrera de grado ha sido la Licenciatura en Informática) fue sorprendente para todos los especialistas involucrados en el proyecto en curso. Había más de 400 personas que tenían jerarquía de Mandos Medios (Gerentes, Ejecutivos, Jefes y Supervisores) que habían participado de programas de formación, pero dicha inversión de tiempo y dinero no se veía muy reflejada en cambios de la dinámica organizacional ni en los patrones conductuales de los involucrados. Los participantes no mostraban la incorporación de los nuevos saberes, no existían muchos hechos observables que permitieran dar cuenta de una forma distinta de hacer las cosas.

Fue en esa época que decidí dejar de dictar programas de capacitación tradicionales y ofrecer una opción que a mi entender fuera superadora, trabajar con los participantes en procesos de aprendizaje vivencial y asegurar a mis clientes que cada actividad de capacitación tendría un valor agregado, se iba a poder observar a simple vista los cambios, iban a ser una realidad concreta y los beneficios para la empresa y para los participantes se iban a poder disfrutar plenamente.

Frecuentemente me preguntan ¿Y cuál es la diferencia de sus programas?

Yo sólo contesto con un ejemplo sencillo: ¿Quiénes de ustedes aprendieron a andar en bicicleta gracias a un Manual de Instrucciones?

No creo que a muchos les hubiese alcanzado con la presencia de un instructor que te explique que primero tenés que presionar con una pierna en el pedal y luego hacer lo mismo con la otra en una secuencia alternada entre las dos piernas mientras con ambas manos sujetas el manubrio manteniéndolo en línea con el cuadro de la bicicleta y con la flexibilidad de tu tronco jugando en un vaivén sobre tus nalgas apoyadas en el asiento intentar mantener un equilibrio para que el viaje no termine en un golpe…

Se trata de eso… No entrego el Manual de Instrucciones. No explico lo que ya está explicado de sobra en los libros por gente mucho más capacitada que yo para escribir. Yo sólo me arremango y pongo “manos a la obra”, trabajo codo a codo con los participantes en sus problemáticas, analizamos cada situación y cuando los programas finalizan, para nosotros es como si cambiásemos de trabajo ya que no vamos a compartir con los participantes el cotidiano de su vida laboral. No sé si es la única forma de hacerlo pero sé que ha sido muy efectiva con todos los que confiaron en nuestras propuestas.

Aprender es Aprehender

Aprehender es incorporar algún Saber

y Saber remite al Hacer y no al conocer…

Testimonio – Programa de Desarrollo de Mandos Medios

El año pasado, fuimos convocados por una importante Pyme de la Argentina en la cual trabajan aproximadamente 350 empleados. La empresa deseaba brindar a los Mandos Medios un programa por el cual se fortalecieran sus competencias de gestión para la mejora y evolución empresarial dados los cambios de contexto y de mercado.

A continuación transcribimos la entrevista realizada al comienzo de este año al Jefe de Personal sobre su visión de los procesos de capacitación y coaching y cuáles fueron los resultados observados en el desempeño cotidiano de Jefes y Supervisores de las distintas áreas de la organización.

Acuario: Cuál es tu nombre completo?

Entrevistado:  Lucas Riccetti

ACUARIO: Cuál es tu puesto y función?

LUCAS: Soy Jefe de Personal y me ocupo de la gestión de los Recursos Humanos de la empresa, tengo 17 años de antigüedad.

ACUARIO: Cuál fue tu experiencia durante el proceso de aprendizaje y coaching del año pasado?

LUCAS: Fue muy importante la influencia del programa de capacitación y coaching tanto en mí como en el resto de mis pares. En lo personal, gracias al proceso de Diagnóstico Organizacional que hicieron y los resultados que nos presentaron con la herramienta de evaluación PDA,  pude ver un montón de cuestiones, características que son positivas y algunos aspectos para mejorar en el proceso de coaghing personal.

ACUARIO: Qué cambios pudiste observar durante todo el proceso que compartimos?

LUCAS: El mayor cambio que pudo observarse en la evaluación final del curso es que todos llegamos a entender que lo que más tenemos que hacer es llegar a trabajar en equipo, es la única forma.  Constituimos diferentes equipos para abordar algunas cuestiones problemáticas de la empresa con el objetivo de hacernos cargo de buscar e implementar soluciones a dichas situaciones sin que tenga que elevarse a la Gerencia cada tema de la Planta para que se resuelvan en ese nivel.

ACUARIO: Qué otro cambio podrías comentar?

LUCAS: Otra cuestión importante fue ponerse en el lugar del otro, por lo menos en mi caso desde Recursos Humanos muchas veces hay que tomar decisiones que son importantes para la Compañía pero es muy diferente si primero se analizan los impactos y se acuerda con los pares la implementación de dichas decisiones. Nos reunimos y el equipo de pares define las formas de encarar y presentar un proyecto a nuestros jefes. Estamos resolviendo a nivel de jefatura para que los problemas se solucionen y no lleguen a la Gerencia. No escalar los temas que son innecesarios.

ACUARIO: A dónde principalmente se ven los cambios?

LUCAS: Los cambios se ven en la Planta, se ven en la gente, se ve en los conflictos gremiales que se presentan y que el equipo de Mandos Medios no corre cada uno para su lado y entre todos nos comunicamos para buscar la mejor estrategia para aplicar al contexto.

ACUARIO: Desde tu rol de Jefe de RRHH cómo ves el desempeño de los Supervisores en la Planta?

LUCAS: Cambió mucho la relación entre los integrantes del Equipo de los Supervisores y con la oficina de RRHH, sobre todo en el tema comunicación ya sea para comunicar cosas positivas como negativas. Antes se generaban mails incluyendo en copia a decenas de personas y empezaban las cadenas de respuesta con culpas que se echaban entre los sectores. Ahora, ante un problema hay un llamado para consultar cómo se puede resolver y sino nos juntamos y evitamos que los temas se conviertan en “un rollo imparable y una bola que nos arrastra a todos”, sobre todo entre los Supervisores más jóvenes que rápidamente cambiaron su comportamiento y asumieron la responsabilidad de “hacerse cargo” de los temas que deberían resolver ellos.

ACUARIO: Qué visión tenés sobre la posibilidad de seguir incluyendo a personas en estos programas?

LUCAS: Cuando comenzamos este proceso el año pasado, en todos los temas tenía que estar involucrada la gente de RRHH, estábamos siempre en el medio de todos los temas. Este programa mostró que los jefes podían hacerse cargo de muchos temas, que podían asumir una responsabilidad más amplia sobre el sector que gestionan. Sólo llegan a la Oficina de RRHH los temas que exceden su ámbito de incumbencia y nosotros nos sumamos en ese momento.

ACUARIO: En qué sectores vos crees que estos programas podrían marcar la diferencia?

LUCAS: Yo creo que al nivel de analistas pueden ayudar a cambiar mucho la dinámica laboral. Es frecuente ver como en los temas laborales más pequeños, los que participamos en el programa actuamos muy diferente a los que aún no lo hicieron. Se pasó de “buscar al culpable”  a una marcada “búsqueda de la solución” y luego ver cómo prevenimos un futuro error por medio del proceso de aprendizaje que implementamos.

ACUARIO: Hay algo más que quieras compartir?

LUCAS: No, nada más. Tengo mucha expectativa para que este proceso de crecimiento siga este año.

ACUARIO: Y así será, muchas gracias por tu compromiso.

LUCAS: Gracias a ustedes por todo lo que dieron!

 

Lic.Alberto Gutiérrez Dolarea
Consultoría Organizacional
en Empresas y Familia
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